Depuis 2017, l’obligation légale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a évolué. Un changement de terminologie, passé quasi inaperçu, a pourtant modifié les attentes des pouvoirs publics envers les entreprises.
La GEPP ne se limite plus à anticiper les besoins de main-d’œuvre : elle impose désormais une adaptation active et continue des compétences. Les pratiques en entreprise s’en trouvent transformées, tant sur le plan stratégique qu’opérationnel.
GPEC et GEPP : comprendre l’évolution des dispositifs RH
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a longtemps rythmé la vie des ressources humaines, notablement depuis la loi Borloo de 2005. Son principe : anticiper les évolutions de métiers et ajuster les effectifs à la trajectoire de l’entreprise. Cette approche posait d’abord un diagnostic précis des ressources, puis traçait la route des compétences à acquérir pour coller aux ambitions à venir.
Mais 2017 a rebattu les cartes. Les ordonnances Macron ont donné naissance à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Fini le pilotage strictement prévisionnel : la GEPP élargit la perspective et place l’accompagnement de chaque salarié au cœur du dispositif. Désormais, la démarche s’inscrit dans le Code du travail et s’articule avec les partenaires sociaux, notamment autour du comité social et économique (CSE).
Ce changement de cap n’est pas anodin : la mobilité interne, la sécurisation des parcours et l’ajustement constant des compétences deviennent prioritaires. Petites et grandes entreprises adoptent ce cadre pour structurer leur gestion RH. Concrètement, la GEPP pousse à revisiter les outils : référentiels métiers affinés, cartographie dynamique des compétences, plans de formation alignés sur le projet d’entreprise.
L’accélération des mutations économiques oblige à combiner enjeux collectifs et développement individuel. Cette gestion revisitée des emplois et compétences devient un moteur de fidélisation et de performance.
Qu’est-ce qui distingue vraiment la GEPP de la GPEC ?
La différence GEPP GPEC ne se limite pas à un changement de terme. Là où la GPEC se concentrait sur l’anticipation des évolutions métiers et compétences, la GEPP s’inscrit dans une logique élargie, attentive à la diversité des parcours professionnels. La GEPP ne gère plus seulement le stock d’emplois : elle embrasse la transformation des organisations, la valorisation des soft skills, et la capacité à s’adapter sans relâche aux transitions écologique et numérique.
Voici les nouveaux axes sur lesquels la GEPP se démarque :
- Un accompagnement sur mesure des évolutions de compétences,
- Une priorité donnée à la mobilité interne,
- L’intégration des parcours professionnels dans toute leur diversité,
- Une implication accrue des représentants du personnel dans la stratégie RH.
L’inscription de cette approche dans le code du travail transforme la méthode : la concertation avec les partenaires sociaux via le CSE s’impose, souvent dans le cadre de négociations triennales. Les discussions incluent désormais la gestion de carrière et l’ajustement aux évolutions de l’environnement. La GPEC s’arrêtait à une photographie des ressources et une projection des besoins ; la GEPP privilégie une gestion mobile, réactive, centrée sur l’employabilité et le développement des salariés.
Dans un contexte où les métiers évoluent à vive allure, la GEPP incite à revoir les dispositifs d’anticipation, à s’équiper pour piloter les talents, et à ancrer une culture de la mobilité et de l’apprentissage permanent.
La GEPP en pratique : étapes clés et conseils pour réussir la transition
Lancer une GEPP pertinente suppose une méthode structurée et un dialogue ouvert. Première étape : dresser un état des lieux des ressources. Cela passe par l’analyse des effectifs et l’inventaire précis des compétences, en s’appuyant sur un référentiel de compétences à jour. Cartographier les métiers et formaliser des fiches de poste actualisées permet d’avoir une vision claire et d’identifier les points à travailler.
La suite : impliquer les représentants du personnel. Leur participation, via le CSE, est un rouage décisif pour bâtir un plan d’actions cohérent. Ce plan s’appuie sur plusieurs leviers, parmi lesquels :
- L’encouragement à la mobilité interne,
- La consolidation d’une politique de formation professionnelle continue,
- L’exploitation des entretiens professionnels pour nourrir la réflexion.
Les outils digitaux offrent un vrai coup de pouce : logiciels RH pour gérer les compétences, plateformes de suivi de parcours, tableaux de bord interactifs. De nombreuses entreprises qui misent sur ces solutions constatent un gain d’agilité et un engagement renforcé de leurs équipes.
Le suivi individualisé, rendu possible par des points réguliers et des bilans de compétences, donne de la visibilité à chaque salarié sur ses perspectives. Cette dynamique structure la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, tout en favorisant une adaptation évolutive aux besoins réels de l’organisation.
Pourquoi la GEPP s’impose comme un levier stratégique pour la gestion des compétences ?
La GEPP a pris une place centrale dans la stratégie RH face à la mutation rapide du marché du travail et des métiers. Les entreprises, soumises à la pression des transitions numériques et écologiques, sont contraintes d’ajuster leur gestion des compétences en continu. Ce cadre, défini par le code du travail, invite à une réflexion collective sur la place des emplois et la progression des collaborateurs.
En croisant besoins organisationnels et ambitions individuelles, la GEPP donne aux ressources humaines des outils concrets : cartographie pointue des compétences, entretiens professionnels réguliers pour anticiper les évolutions des métiers, accompagnement des mobilités internes, valorisation des atouts de chaque profil. La GEPP dépasse la réaction à court terme : elle irrigue la stratégie d’entreprise et soutient le développement des talents sur la durée.
Les résultats sont palpables : meilleure employabilité, fidélité renforcée, agilité face au changement. En alignant la gestion des compétences sur la vision stratégique, la GEPP fait émerger de nouveaux parcours, développe les soft skills et insuffle une dynamique collective. Dans cette logique, la GEPP n’est pas un simple outil administratif, mais un véritable moteur pour accompagner la transformation des organisations et faire grandir les équipes.
L’entreprise d’aujourd’hui ne peut plus se contenter de gérer le présent : elle orchestre l’avenir, compétence par compétence, trajectoire par trajectoire. La GEPP invite à ne plus subir le changement, mais à le façonner.
