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Recrutement les avantages d’un profil atypique

Le recrutement de profils « atypiques » , avec uneexpérience et une expertise exceptionnelles , est une nouvelle tendance dans le secteur des ressources humaines. Cette pratique est forcée de se démocratiser, à un moment où de plus en plus d’employés sont forcés de travailler dans différents métiers et/ou emplois au cours de leur vie. Certains passent même par la boîte entrepreneuriat avant de revenir à faire.

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Aussi, pourquoi le recrutement d’un profil atypique ne deviendrait-il pas la nouvelle bonne habitude des recruteurs ? Si cette initiative représente, à première vue, une prise de risque pour l’entreprise, elle peut aussi être une véritable opportunité. Innovez et démarquez-vous des concurrents .

Mise à jour sur le sujet, avec l’aide de Laurence de Saint-Seine et Maxime Deseur, consultants en recrutement chez BatKa.

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Qu’ est-ce qu’un profil atypique ?

Il s’agit généralement d’un profil différent, qui est hors de l’ordinaire, ou parfois inclassable. La qualification « atypique » dépend de la position ouverte, du contexte de l’entreprise ou du processus de recrutement mis en place.

Cette classification n’est donc pas un choix, mais plutôt un résultat . En fait, une personne est généralement considérée comme « atypique » en raison de sa carrière (recyclage professionnel, formation non linéaire, etc.), de sa qualité, de ses compétences, de sa personnalité ou de son potentiel.

Il est également nécessaire de distinguer entre un profil atypique en général (selon les critères ci-dessus) et un profil atypique par rapport à un métier (qui ne maîtrise pas l’industrie ou n’a pas toutes les compétences nécessaires).

Une pratique qui peut présenter des risques…

1. Un risque d’instabilité :

Un profil atypique est, dans la plupart des cas, une personne qui change régulièrement l’industrie, le commerce ou l’environnement. Dans ce contexte, le danger est qu’il se fatigue et s’ennuie rapidement dans sa nouvelle entreprise.

Le conseil :discuteravec le candidat de la possibilité d’un développement interne. Et la possibilité de tester différents métiers au sein de l’entreprise. Être constamment défié.

2. Un risque de frustration :

En général, un profil atypique a la volonté de changer le monde. Cependant, il rencontre souvent des limitations lorsqu’il arrive à l’entreprise.

Le conseil :recruterune personne dontla personnalité correspond à l’ADN de l’entreprise pour s’assurer qu’elle partage ses valeurs. Et par extension ses méthodes.

3. Un risque d’inefficacité :

Le risque est qu’un profil atypique s’engage dans une industrie ou une profession qu’il ne contrôle pas. Ou il brûle des pas — surtout dans son alignement — et luttant pour s’adapter à son nouvel environnement. Et, à fin, il n’est pas rapidement efficace dans sa nouvelle entreprise.

Conseil : il n’est pas nécessaire de commencer entièrement à partir de zéro mais d’intégrer une personne qui, idéalement, possède une expérience, des compétences ou des connaissances liées à la profession qui sera mise en pratique. Il est donc nécessaire d’ être attentif aux talents naturels du candidat pour être mieux en mesure de créer des ponts entre les nouveaux métiers et les anciens métiers .

… Mais surtout les avantages !

1. Pour continuer à progresser et anticiper les tendances !

Pour une diffère, il a tout intérêt à la recherche de nouveaux esprits qui sont rapides à innover… et penser différemment ! C’est l’intérêt des profils atypiques qui peuvent apporter un aspect extérieur, des idées fraîches et innovantes et une nouvelle culture … pour repenser et parfois perturber leurs habitudes et leurs processus ! Par exemple, modifier, adapter et enrichir les processus de recrutement. Et ouvert à de nouveaux indices. Ou repenser un métier, en fonction des compétences connexes identifiées chez les candidats recrutés.

De plus, ces profils ne craignent pas, par définition, le changement et la prise de risques. Ils sont donc en mesure de mieux anticiper le mouvement d’un marché et d’être une force de proposition. Ce qui en fait de bons baromètres du succès à venir .

2. Pour une plus grande diversité !

Par définition, des personnalités « hors normes » sont présentes dans des sociétés et/ou des postes où elles n’étaient pas attendues. Ils ne sont donc pas formatés, car ils ont évolué en différents types de structures et ont occupé différents postes et/ou professions. Ce qui est une véritable ressource pour la diversité .

Comment faites-vous ?

1. Adaptez vos outils et techniques de recrutement !

Recruter de nouveaux types de profils signifie nécessairement utiliser de nouveaux outils de recrutement et même en intégrer de nouveaux . Il est compliqué, simplement en lisant un CV, de différencier un chemin confus du potentiel réel. De nouvelles méthodes peuvent se prêter à une telle identification. Parmi eux :

  • Cooptation. Cette pratique s’y prête en particulier. Il fournit des recommandations, puis des profils qualifiés pour un poste. Ce qui est particulièrement utile pour les profils atypiques. Par exemple : « Je recommande Julien pour le poste d’agent de recrutement parce qu’il a travaillé auparavant comme conseiller à la clientèle et possède une bonne expérience en affaires. Son empathie et ses excellentes qualités d’adaptation lui permettront de réussir dans sa nouvelle profession. » Cet outil est également utile car il vous permet de sélectionner des profils qui n’auraient pas nécessairement été sélectionnés dans un autre contexte.
  • Le défi. De plus en plus d’entreprises testent des candidats pour identifier d’excellentes compétences intellectuelles ou comportemental . Et ne comptez pas uniquement sur leur curriculum vitae. « Hackatons » (rassemblant plusieurs candidats pour leur présenter un problème) peuvent être organisés ou échapper à des jeux pour analyser dans les situations les comportements ou les réactions des candidats.

2. Pariez sur les « compétences folles »

Après les compétences douces — personnalité et savoir-faire — les « compétences folles » sont les nouveaux critères essentiels à prendre en compte lors de l’adoption d’un nouveau profil. Ce sont des compétences « folles » ou inhabituelles (p. ex. hyperspontanéité, impulsivité, etc.). Ils permettent l’intégration des candidats qui « dérangent » pour créer une véritable culture de l’intelligence collective.

Illustration d’une offre d’emploi publiée par la firme californienne Weave : « Votre voyage contribue à notre richesse. Anciens membres de l’équipe de France de compétition de ski, de hockey et de saut au les coureurs de spectacle, de marathon et d’ultra-trail, écrivains, musiciens, chanteurs ou encore diacres sont autant de profils illustrant notre diversité. »

Ils parieront sur des candidats « atypiques »…

1. Xavier Niel et son « École 42 »

L’ entrepreneur Xavier Niel a compris l’attrait des profils atypiques. Il utilise cette méthode dans son « école 42 », première formation en informatique complètement libre et ouverte à tous. Selon lui, cela lui permetde « détecter les gens qui ont un grain  ». A cet effet, il organise des hackatons, mentionnés plus haut.

2. Banque CIC

recherche de nouveaux consultants clients (particuliers et professionnels), le CIC a choisi de ne pas recruter des profils « classiques » (des services bancaires et financiers), mais plutôt des vendeurs ayant la capacité et le désir d’ À la apprendre.

L’ objectif est alors de les intégrer et de former en 3 métiers. À la fin de les diriger vers ce que la plupart vous approprié pour eux, dans une agence près de leur maison. La clé de l’entreprise : un recrutement plus rapide grâce à un panel élargi de candidats, des profils plus diversifiés et un enrichissement de la culture et des processus d’entreprise .

En conclusion, si le recrutement d’un profil atypique peut poser un risque pour le recruteur et le candidat, cette initiative vaut la peine d’expérimenter ! Permettre

aux entreprises d’être de plus en plus performantes, de progresser et d’innover dans leurs pratiques , etc.

Et que le candidat augmente en compétences et, pourquoi pas, pour donner un nouvel élan à sa carrière.

Chez Keycoopt, nous sommes convaincus que c’est la raison pour laquelle nous adaptons nos processus de recrutement pour intégrer des profils atypiques, non pas nécessairement issus de l’industrie du recrutement, mais qu’ils partagent nos valeurs. Continuez à nous défier et à avancer dans notre méthodes.

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