Type d’entretien le plus couramment utilisé : comment choisir celui adapté ?

Appliquer à la lettre le même type d’entretien pour tous les postes n’a jamais garanti la cohérence d’un recrutement. Certaines organisations s’en tiennent à une recette éprouvée, sans toujours mesurer les impacts de ce choix sur la diversité et la qualité des profils rencontrés. Pourtant, chaque méthode d’entretien possède ses codes, ses exigences, et influe directement sur la nature de la rencontre entre candidat et recruteur.

Adopter un format inadapté, c’est risquer de passer à côté de talents inattendus ou de biaiser l’évaluation. L’enjeu dépasse la simple préférence d’un cadre d’entretien : il façonne la perception des compétences et la richesse des profils retenus.

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Comprendre les principaux types d’entretien d’embauche : directif, semi-directif et non-directif

Dans le domaine du recrutement comme dans celui de la recherche en sciences sociales, le type d’entretien choisi oriente en profondeur la relation entre le recruteur et la personne interviewée. Trois grands modèles structurent la pratique : directif, semi-directif et non-directif.

Voici les lignes de force qui distinguent ces formats :

• L’entretien directif s’appuie sur une série de questions préparées et posées dans un ordre établi. Cette méthode prévaut lorsque la nécessité d’aligner toutes les réponses s’impose, par exemple lors de concours, d’entretiens guidés ou de recrutements techniques. La structure verrouille les écarts, limite les risques d’interprétation et facilite la comparaison via une grille homogène.
• L’entretien semi-directif se situe à mi-chemin. Le guide d’entretien oriente la discussion, sans pour autant enfermer le dialogue. Ce format s’adapte bien aux contextes où l’on cherche à creuser le parcours, la motivation ou l’intelligence de situation, tout en laissant la place à l’imprévu. Il révèle davantage la personnalité, utile par exemple pour des postes à forte dimension humaine.
• L’entretien non-directif laisse le champ libre à la personne interrogée. Après une question de départ, le recruteur écoute, rebondit à la marge, et se laisse porter par le récit. Rare lors d’un entretien d’embauche classique, cette approche s’observe surtout en amont d’un processus ou lors d’études qualitatives en sciences sociales.

Le choix du type d’entretien ne doit jamais se faire au hasard. Il découle du profil recherché, de la culture d’entreprise, mais aussi du niveau d’autonomie accordé au candidat dans la conduite de l’échange. Structure, spontanéité, place laissée à l’initiative : tout se joue là.

Quels sont les atouts et limites de chaque méthode ?

Le type d’entretien adopté façonne l’expérience candidat et la manière dont l’évaluation se construit. Chaque méthode comporte ses leviers et ses faiblesses, en lien direct avec la finalité du recrutement et la posture des ressources humaines.

Pour y voir clair, voici les avantages et les freins majeurs de chaque approche :

• L’entretien directif offre un cadre fixe. Les candidats répondent à la même série de questions, ce qui facilite la comparabilité des réponses et limite les biais cognitifs. La grille d’évaluation est claire, reproductible, mais ce formalisme tend à réduire la spontanéité et à passer à côté de certaines compétences relationnelles ou créatives.
• L’entretien semi-directif introduit une souplesse bienvenue. Le recruteur ajuste ses questions en fonction du dialogue, ce qui permet d’aller plus loin sur des points singuliers du parcours. Ce format met en lumière les soft skills et les capacités d’adaptation, mais il rend la comparaison des candidats plus délicate et peut renforcer la subjectivité de l’analyse.
• L’entretien non-directif encourage la prise de parole libre. La personne interrogée expose son histoire, ses motivations, ses valeurs. Cette méthode dévoile la profondeur du cheminement professionnel, mais l’absence de trame peut faire passer certains critères au second plan, ou générer des écarts d’interprétation. On la retrouve surtout dans les phases exploratoires ou la recherche qualitative.

Quelle que soit la méthode retenue, la grille d’évaluation reste incontournable pour structurer l’analyse et limiter les biais propres à chaque format d’entretien.

Choisir le bon type d’entretien selon le contexte : conseils pratiques et critères de décision

Arrêter un type d’entretien plutôt qu’un autre demande de prendre du recul sur le processus de recrutement, la nature du poste et la culture de l’entreprise. Il s’agit d’ajuster la méthode à l’objectif recherché, qu’il s’agisse de valider des compétences techniques, de sonder des soft skills ou d’évaluer la capacité d’intégration.

Voici comment cibler la méthode adaptée selon les cas :

• Un poste très encadré, soumis à des certifications ou des contraintes techniques, appelle l’entretien directif. C’est la garantie d’un cadre clair, particulièrement utile dans les secteurs réglementés ou lorsque la comparabilité des réponses prime.
• L’entretien semi-directif est tout indiqué si le poste requiert polyvalence, capacité d’analyse ou adaptation à des environnements mouvants. Il valorise les parcours atypiques et permet d’identifier des compétences transversales.
• Lorsque la compréhension de la personnalité, des moteurs internes ou de l’adéquation à l’équipe prend le dessus, l’entretien non-directif se révèle pertinent. Il laisse à la personne interviewée l’espace d’exprimer son cheminement.

Pour compléter l’approche, il est judicieux d’intégrer des tests de compétences, des serious games ou une mise en situation, notamment pour affiner la perception du potentiel. L’entretien vidéo différé ou le job dating sont des solutions efficaces face à un flux massif de candidatures ou dans des secteurs sous tension.

En variant les types d’entretien et les outils mobilisés, le recruteur ajuste son dispositif à la réalité du poste, du secteur et aux valeurs de l’organisation. C’est dans cette capacité d’adaptation que le recrutement gagne en précision et en équité.

Questions fréquemment posées pour chaque type d’entretien : s’entraîner efficacement

Chaque type d’entretien impose une dynamique et prépare à des attentes spécifiques. Pour l’entretien directif, le recruteur s’appuie sur une grille d’évaluation et privilégie des questions fermées. Les réponses sont attendues, claires, souvent factuelles :

• Quelles sont vos compétences techniques pour le poste ?
• Avez-vous déjà utilisé tel outil ou procédé ?
• Combien de temps avez-vous occupé votre précédent emploi ?

Ici, la comparabilité des réponses reste un fil conducteur. La trame ne laisse guère de place à l’improvisation. Mieux vaut préparer des éléments concrets, chiffrés, et structurer ses réponses avec précision.

Le passage à l’entretien semi-directif modifie la donne. La trame souple favorise les questions ouvertes et les relances pertinentes :

• Comment avez-vous géré un projet complexe ?
• Racontez une situation où vous avez dû faire preuve d’adaptabilité.
• Quels enseignements tirez-vous de votre expérience précédente ?

La personne interviewée doit alors illustrer, argumenter, contextualiser. Venir avec des exemples précis, tout en restant attentif à la relance, fait la différence.

Enfin, dans l’entretien non-directif, la liberté de parole prend le dessus. Le questionnement s’efface pour laisser la personne interrogée guider l’échange. L’histoire professionnelle, les valeurs, les aspirations se déploient sans contrainte, donnant à la rencontre toute sa dimension singulière.

Au bout du compte, choisir le bon type d’entretien, c’est ouvrir la porte à des trajectoires inattendues et à des talents parfois hors cadre. La clé ? Accepter de sortir du confort de l’habitude pour donner à chaque rencontre la chance de révéler le meilleur.