L’ un des rôles du chef d’entreprise est d’accroître ses compétences de ses équipes. Dans les entreprises, augmenterles compétences des employés est un défi majeur pour permettre à l’entreprise d’augmenter ses performances. Managers : comment construire vos équipes en compétences ?
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Plan de l'article
L’ homme au centre de la performance de l’entreprise
L’ avancement des employés est un sujet récurrent, au cœur des réflexions de la direction de l’entreprise. Un employé motivé et soutenu dont les compétences et les capacités sont reconnues par la hiérarchie, participe plus activement à la performance de l’entreprise .
Dans cette optique, la direction, en collaboration avec les ressources humaines, s’intéresse vivement à la croissance et à l’évolution des employés, une véritable source de croissance et de productivité. La gestion d’une équipe, c’est placer les gens au centre de de productivité et de développement . La mission du manager devient donc essentielle dans le soutien et la motivation de ses équipes .
Comment développer les compétences de ses employés ?
Aujourd’hui, la perception de la mobilité n’est plus perçue comme un frein, mais comme une opportunité d’évoluer plus rapidement. Les employés sont plus mobiles et mieux à même de changer d’activité, non seulement pour obtenir une augmentation des salaires, mais aussi pour enrichir leurs compétences professionnelles.
La direction et les gestionnaires sont bien conscients de ces nouveaux comportements et savent que pour retenir leurs employés, la formation et le perfectionnement des compétences sont des concepts à prendre en considération lors des entrevues annuelles.
Dans ce processus de promotion des employés, les gestionnaires doivent identifier les compétences attendues au travail et les partager avec leurs employés. Pourquoi la stratégie ? Efficace, il est essentiel que le gestionnaire se concentre sur les forces de chaque membre de son équipe, ce qui augmenteral’efficacité de l’employé dans leurs domaines préférés. Cette stimulation bénéfique devient un élément de motivation.
Ils peuvent compter sur un répertoire de compétences pour évaluer efficacement les capacités de chaque personne. Cette première phase d’évaluation vous permet de faire le point sur les forces et les axes d’amélioration de chaque individu. L’objectif est, à long terme, de proposer un plan de formation et de soutien personnalisé adapté au profil.
Les entreprises utilisant la gestion de peuvent être basées sur la méthodologie « SMART » , qui vous permet de déterminer des objectifs et un plan de compétences qui répondent à cinq points :
- Spécifique : Le projet est personnalisé en fonction de l’employé
- Mesurable : le gestionnaire doit être en mesure d’évaluer si l’objectif a été atteint
- Ambitieux : Le projet doit attirer des membres et aboutir à des résultats significatifs
- Réaliste : le projet doit être dans un contexte réalisable, humainement et financièrement
- Temporalement : le projet doit avoir une date d’expiration
Avantages des objectifs intermédiaires et des micro-entretiens
Pour acquérir les compétences de ses équipes, le manager doit procéder par étapes afin de maintenir l’engagement et la motivation de l’employé et de les augmenter progressivement. Les objectifs annuels peuvent être divisés plus tard dans l’année en objectifs intermédiaires , les échéances étant échelonnées plus tard dans l’année. Ces objectifs intermédiaires doivent également être réalistes dans le délai fixé, afin de permettre à l’employé de faire ses preuves dans un court laps de temps et de mesurer rapidement les résultats des efforts déployés.
L’ entretien de mi-année permet de faire le point sur l’avancement des objectifs intermédiaires et le soutien à apporter au travailleur pour les atteindre. Les micro-entrevues ou les entrevues individuelles offrent également l’occasion de faire un suivi rapide et personnalisé avec unerétroaction régulière . Ces micro-interviews font partie intégrante du processus évolutif et vous permettent de vous adapter au fur et à mesure que les objectifs intermédiaires sont atteints. Ils sont également le moment idéal pour faire face aux difficultés rencontrées, aux compétences acquises ou même aux missions réussies.
Cette stratégie de soutien permet à chaque employé de mieux progresser, mesurant régulièrement l’impact des actions d’accompagnement mises en œuvre.
Chez S&H, nous accordons une attention particulière à la proximité entre les gestionnaires et les employés. Nous accompagnons nos employés dans le développement de leurs compétences professionnelles lors des points de passage obligatoires : entrevues annuelles et semestrielles. Nous avons également mis en place des grilles de compétences et des revues salariales.
Pour le savoir, n’hésitez pas à découvrir le parcours professionnel offert à nos employés ou à contacter nos utilisateurs.